LE SOUTIEN ORGANISATIONNEL PERÇU

"la mesure dans laquelle les employés perçoivent que leur organisation apprécie leurs contributions et se préoccupe de leur bien-être" (Eisenberger et al 1986).

L'une des premières méta-analyses sur l'implication organisationnelle a révélé que, parmi toutes les variables de l'expérience de travail incluses, le soutien organisationnel perçu avait la plus forte corrélation avec l'implication organisationnelle (Meyer et al 2002). Le soutien organisationnel perçu est souvent désigné par les termes suivants : " la mesure dans laquelle un emploi offre des possibilités d'obtenir de l'aide et des conseils de la part des superviseurs ou de collègues de travail " (Karasek et al 1998). Certains auteurs préfèrent une définition plus large qui  inclut " la mesure dans laquelle les employés perçoivent que leur organisation apprécie leurs contributions et se préoccupe de leur bien-être " (Eisenberger et al 1986). Quelle que soit la définition utilisée, au cours des deux dernières décennies, plusieurs méta-analyses ont confirmé que lorsque les employés ont le sentiment que l'organisation les soutient en cas de besoin, ils ont plus de chances d'obtenir des résultats positifs. Si l'organisation soutient ses salariés en cas de besoin, leur donne un feed-back honnête et pertinent, les félicite pour un travail bien fait et les reconnaît pour leur contribution, l’implication affective semble augmenter ( Humphrey et al 2007 ; Riggle et al 2009).

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La théorie du soutien organisationnel développée par Eisenberger et ses collaborateurs (1986, 1990) contient les principes sous-jacents du concept de soutien organisationnel perçu. Selon cette théorie , le soutien organisationnel perçu dépend principalement du processus d'attribution que les employés effectuent vis a vis de l'organisation. Ces derniers attribueront des intentions à l'organisation selon le traitement favorable ou défavorable qu'ils ont perçu (Rhoades et Eisenberger, 2002 ; Kurtessis et al., 2015). Le développement de cette conscience de l'organisation est le résultat de la tendance d'un employé à attribuer des caractéristiques humaines à l'organisation. Cette tendance est particulièrement facilitée par la responsabilité juridique, morale et financière pour les actions de ses agents. Elles s'expriment à travers les règles, les normes et la culture organisationnelle qui assurent la continuité et l'action directe, mais aussi par les forces que les agents de l'organisation exercent sur chaque employé (Eisenberger et al.,. 2002). La théorie du soutien organisationnel applique la théorie de l'échange social (Blau, 1964) à la relation employeur-employé (Baran, Rhoades et Miller, 2012). En effet, le soutien organisationnel perçu initie un processus d'échange social où les employés se sentent engagés à aider l'organisation à atteindre ses objectifs lorsqu'elle reçoit le soutien attendu. Ainsi, les travailleuses et travailleurs s'attendront à ce que des efforts accrus pour le bien de l'organisation conduisent à de meilleures récompenses aussi bien tangibles que socio-émotionnelles.